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用人单位须承担防止和制止性骚扰法定责任

作者:何蒙时间:2020-09-10点击数:

民法典首次明确界定性骚扰,以及明确对于性骚扰用人单位应该承担的义务与责任,同时也是首次确认男性也是性骚扰的受害对象,对于预防和惩治性骚扰包括职场性骚扰具有非常重要的意义。

民法典强调由用人单位承担采取合理措施预防、调查、处置的义务,这就把风险分配给最有资源和能力去防范的一方。单位可以通过制定制度、设置机构、进行教育培训、安装设备等措施来防止性骚扰。

近些年,职场性骚扰事件曝光增多。防止职场性骚扰,用人单位是重要关口,承担不可推卸的义务与责任。

《中华人民共和国民法典》第1010条规定,违背他人意愿,以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的,受害人有权依法请求行为人承担民事责任。机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施,防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。

贯彻本规定,维护女性权益,为女性提供平等就业机会和就业环境,用人单位应该采取哪些具体措施?应该承担哪些责任?中国妇女报·中国妇女网记者采访了相关专家和法官。

首次明确界定性骚扰 规定用人单位负有义务与责任

“现在民法典对性骚扰的规定,是《中华人民共和国妇女权益保障法》及《女职工劳动保护特别规定》中相关规定的进一步完善。” 西南财经大学法学院副教授何霞表示。

北京市西城区人民法院民四庭副庭长李曦告诉记者,2005年修订的《中华人民共和国妇女权益保障法》第40条规定:禁止对妇女实施性骚扰。受害妇女有权向单位和有关机关投诉。禁止性骚扰是民法典人格权编的一大亮点,细化并填补了上述规定。这是我国首次明确界定性骚扰,以及明确对于性骚扰用人单位应该承担的义务与责任,同时也是首次确认男性也是性骚扰的受害对象,对于预防和惩治性骚扰包括职场性骚扰具有非常重要的意义。

“此前法院已经受理过性骚扰案件,但法官最困惑的问题之一是,找不到一个关于性骚扰的法律规定的定义,也没有有关性骚扰的认定标准。民法典的规定为法官未来处理案件提供了标准。”

李曦表示,民法典明确了我国全面建立反性骚扰机制的要求,从法律层面打击、震慑性骚扰行为。民法典设置救济机制“防火墙”,规定机关、企业、学校等单位应当采取合理措施,防止和制止性骚扰行为,这就意味着单位负有采取合理措施提前预防以及及时制止的责任,从制度规范层面规定单位对劳动者、学生等人员负有保护义务,为性骚扰设置公力救济的通道。

“在如今性别平等越来越受到公众瞩目的情形下,性骚扰的发生会使用人单位的商誉受到影响。而重视对职场性骚扰的防治,建立性别公正的工作环境和企业文化,会让企业有着长远发展的凝聚力和以人为本的活力源泉。”何霞说。

她强调,具体到处理性骚扰纠纷,普遍存在证据收集和举证难问题。如果把证据收集的义务分配给受害者,则其很难完成法律上的举证责任。民法典强调由用人单位承担采取合理措施预防、调查、处置的义务,这就把风险分配给最有资源和能力去防范的一方。单位可以通过制定制度、设置机构、进行教育培训、安装设备等措施来防止性骚扰。

李曦也认为,发生性骚扰,用人单位取证最直接、最方便、最及时,因为用人单位对于员工有管理权责。“但单位在处理性骚扰员工时也须注意规范管理制度,注重证据调查保全,有理有据依法处理,才能既维护单位名誉,也能从容地应对由此引发的诉讼。”

李曦和同事于2019年6月,在中国裁判文书网搜索含有“职场性骚扰”的劳动争议案件,发现共有199份判决书,受害者全部为女性;案件数量呈上升趋势,2010年1件,2018年升至40多件;用人单位因辞退性骚扰员工的胜诉率仅占约30%。

“这组数字也在提醒用人单位应基于民法典就反性骚扰的强制性要求,尽快完善单位相关规章制度,明确单位内部性骚扰的认定标准、性骚扰的惩罚措施、性骚扰的救济调查制度等。”李曦告诉记者。

用人单位应有专门机构和具体规章制度

用人单位在民法典规定之下,履行防止性骚扰的义务,应该如何操作?

北京市人民政府国有资产监督管理委员会政策法规处干部周治成表示,对于企业等用人单位来说,性骚扰行为的发生,特别是高层管理者对员工实施性骚扰,本身就是对企业形象的破坏、对企业内部管理制度及秩序的侵犯。

“防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰,立法者已经意识到,职场性骚扰多数情况下是不平等地位下发生的,企业在内部管理中,要重点预防的是高管利用职务优势对普通员工实施性骚扰。这就给企业打了预防针。”

周治成认为,民法典规定的防止,实际更准确的是预防和防止,里面有很多表述是采取预防性措施的,是前置的行为,“企业等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施,防止和制止利用职权从属关系等实施性骚扰。”

“单位应当建立预防、制止和处置性骚扰机制,将其作为企业的规章制度以及企业文化的重要部分。”何霞说。

她建议,首先应当建立专门机构。机构设置应当有多方代表参与,包括管理层、工会和普通员工代表;机构成员需要接受相关培训,包括法律方面的培训、性别平等意识培训、具体处理问题方法培训。

其次要有预防和处置的程序。预防阶段,应广泛宣传,并对员工进行培训。建议对发生的性骚扰事件的处置结果进行统计,在保护受害者隐私的前提下予以公开。这会给员工传达一个信号:单位有公正透明机制,不容忍性骚扰发生,以预警潜在的骚扰者,并使得员工受到骚扰时信任这一机制;在投诉受理阶段,要注意保密、公正;在调查阶段,需要专业性,有自己独立的调查专员或者雇佣外面中立机构,如律师事务所等;关于处置程序,员工手册、单位规章制度中应有明确的处置方式。既要有惩前毖后的效果,又要体现过错与责任相适应的法治精神。

李曦也认为,应该增设独立的投诉举报渠道,保护举报人的个人隐私,保障其劳动权益不受侵害,消除举报人的顾虑。同时她提出,要提高工作场所的透明度,创造良好的工作环境,在不侵犯员工隐私权的前提下,在工作场所安装监控设备,且尽量不留“监控死角”等。

“要完善规章制度,制定行之有效的流程规范,在与劳动者建立劳动关系之初将相关的制度规定和救济渠道有效送达到劳动者。用人单位内部建立完善的防治职场性骚扰工作机制,让员工能够得到及时的内部保护,包括对投诉举报的及时应对,以及对实施性骚扰员工的惩戒。”

李曦结合办案和调查,具体支招:

第一,用人单位应建立完善规章制度,在规章制度中明确规定“性骚扰”为严重违纪,在规章制度中细化性骚扰的行为方式和具体表现,将严重的性骚扰行为作为解除劳动合同的情形之一;增加如“其他严重违反公序良俗和社会道德的行为”等兜底条款;明确告知员工规章制度。

第二,用人单位一旦收到涉及性骚扰的举报,要及时围绕事件进行细致的走访调查,要高度重视相关证据的收集和固定工作,包括直接证据:受害人陈述包括微信聊天记录、电子邮件、监控录像、诈骗、报警记录等;也包括间接证据如旁观者的证言;其他见证人的情况说明等。

第三,在证据相对固定可靠,且有据可依的情况下,如果用人单位辞退涉“职场性骚扰”员工,应当将解除劳动合同通知书送达其本人,通知中注意措辞,做到客观陈述、言辞不偏激;如果用人单位有工会的,解除需经工会同意。同时,提醒用人单位注意送达的方式和范围,不宜采取通报、张贴等方式进行扩散和传播,以免陷入名誉权纠纷中。

第四,对于员工的投诉举报,一定要谨慎甄别,不能只听信一方的陈词,武断地认定行为的存在,也不能不加以调查或者畏于权力关系将责任全部置于弱者通常是受害者身上,从而做出与受害者解除劳动关系的决定。

周治成认为,一个成熟的大企业如果建立了良好的合规管理体系,应该会有一整套相关的举报、调查、处置措施,并注重相关事件信息资料的留存,对于未来可能发生的诉讼很有帮助。

用人单位应否承担赔偿责任

发生性骚扰,用人单位承担何种责任?

李曦表示,民法典生效后,用人单位可能承担以下两个方面的责任:行政责任。公司员工可以投诉到劳动主管部门,劳动主管部门可以基于民法典的规定要求用人单位予以整改;民事赔偿责任。员工因为性骚扰遭受侵害的,可以向用人单位主张相应的赔偿责任,要求用人单位因疏于反性骚扰的管理,承担一定的民事赔偿责任。

“民法典规定的目的是通过法律要求用人单位建立相关的预防性骚扰的制度、规则和机制,有效地预防性骚扰行为的发生,不代表发生性骚扰后,受害人都有权利去起诉单位,单位并非必然承担赔偿责任。”李曦说,对于性骚扰赔偿责任的承担,首先还是由实施行为人承担,单位是否承担责任,取决于其对损害发生是否真正产生了一定作用,是否有过错,单位的不作为和损害后果之间是否有因果联系,不能简单地理解为用人单位没有建立投诉处理机制就要承担赔偿责任。

周治成认为,按照民法典的指引,企业依法恰当地履行了相关义务,法院审理有关案件时应不会对企业进行负面评价,不会让企业因辞退实施性骚扰行为员工而承担额外的法律成本和经济成本,会让企业卸下包袱,鼓励企业更好履行防治性骚扰义务。

另外,李曦认为,民法典将性骚扰行为纳入侵害人格权益的情形之中,并规定了用人单位的侵权责任,但并没有面面俱到地规范性骚扰行为,诸如归责原则、第三人过错、性骚扰实施者与用人单位之间的侵权责任的分担、赔偿的标准等,还需要有进一步细化的规定。

“民法典把用人单位防止性骚扰的义务正式写入其中,但是它的规定是原则性、宏观性的,还缺少更为具体的操作规则。具体怎么落实,如果不落实会有什么后果,应该会在后续的司法解释或者相关法律法规中进一步规定。”周治成告诉记者。

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