“三孩”话题近来引发社会热议，女性群体对此更是高度关注。“三孩”是否会加剧女性就业困难？保障女性就业权的法律和配套支持政策未来如何优化？请看相关专家和育龄妈妈怎么说。
释放更多生育意愿
相应配套措施必不可少
（资料图）3月6日，2021年银川现代服务业暨妇女人才专场招聘会在宁夏工人文化宫举行。图为求职者在招聘会现场拍摄招聘信息。新华社记者 冯开华 摄
丁芸今年41岁，在一家丝绸织造企业的北京工作室担任设计师，已有两个宝宝，丈夫是创业公司老板，父母也都健康。对丁芸来说，“养不起”和“没人带”的问题并不突出，是否生育“三孩”，主要是基于精力分配的考虑。
“我家老大六岁半，准备上小学，老二五岁，也快要进入到幼小衔接的阶段。他们无论知识还是心理都在关键的过渡期，需要家长投入很多。”这个时候如生育三胎，势必会更加分散工作精力。
记者了解到，丁芸所在的企业由女性创办，加上行业性质的原因，员工中女性居多，公司对育龄妈妈很友好。不过，丁芸的同事、设计师吕慧对记者表达了一些顾虑：虽然公司严格遵守劳动法，不存在女性产后被降薪、换岗等问题。“但当团队正为一个项目辛辛苦苦、一起努力的时候，如果总因为带孩子而影响同事们的工作节奏，即便大家能包容，自己也会歉疚和自责，心理压力很大。”
南开大学社会工作与社会政策系教授、系主任吴帆认为，就业对当下女性来说，经济收入和个人价值的双重意义越来越凸显，“现代化的进程中，女性受教育程度不断提高，越来越多地进入劳动力市场。尤其在目前社会竞争激烈的背景下，女性就业不仅能够支持家庭的消费支出，同时也满足着女性自我实现的必然需求。”
而从丁芸和吕慧的身上不难看出，女性对于子女教育和自身职业的追求也今非昔比。一方面，女性在工作中有更高的责任意识和自我要求，而另一方面，正如厦门大学法学院教授蒋月指出的，“现代育儿越来越科学化、精细化，多养一个孩子绝不再是‘添双筷子’的事。孩子的心理健康、兴趣爱好的培养和学业辅导，都要父母投入相当的时间、精力。”
在此背景下，专家认为若要释放更多的生育意愿，“三孩”政策的配套措施须关注到女性在母职之外的角色。“从国际经验来看，仅从传统性别分工出发、为女性提供配套支持的国家，生育率的提高是不理想的。政策设计者应认识到，女性既有母职的角色，还有社会角色，尤其是职业角色，相关配套能让女性兼顾不同角色，才能真正发挥作用。”吴帆说。
专家建议
反歧视与生育成本分担要两手抓
（资料图）2020年9月17日，由安徽合肥经济技术开发区人力资源中心主办的经开区2020年秋季招才引智活动在合肥学院举行。图为求职者（右）向用人单位工作人员了解招聘信息。新华社记者 黄博涵 摄
并非所有职场女性都如丁芸和吕慧那般幸运。自“全面两孩”政策出台以来，国家就保障女性就业权利出台、修订了一系列法律、政策，包括就业促进法、《女职工劳动保护特别规定》、《妇联组织促进女性公平就业约谈暂行办法》、《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》等。但不少网友表示，由于雇用女员工要承担更多的人力成本，招聘时男性偏好仍是一些用人单位的“隐性共识”。
全国妇联妇女研究所研究员张永英表示：“从二孩政策后我们的调研来看，生育政策的放开确实会在一定程度上加剧就业性别歧视的现象。从用人单位的角度出发，会把育龄女性视作潜在的多次生育者来看待，从而影响到对女性的招聘录用。”
如何破解这一难题，专家认为应继续加大“硬约束”的力度，完善反歧视的法律机制。西南政法大学人权研究院教授赵树坤说，“目前我国保障女性平等就业权的规定散见于不同的法律法规中，零散、碎片化、可操作性差。”她认为应加快制定实施专门的反就业歧视法，使女性在寻求救助时有明确的法律依据。完善立法之外，充实相关的法律人才队伍至关重要：“就业市场中的隐性歧视尤其不易辨别和认定，但并非不能辨别和认定。加快培养专攻反歧视领域的律师、法官队伍，才能给受歧视的女性提供充分的司法救济，把立法初衷真正落实。”赵树坤说。
同时，多位专家关注到，女性劳动者的生育成本大部分由用人单位和家庭来承担。蒋月指出，“企业应当承担社会责任，但必须认识到，社会责任感再强的企业，谋求生存和发展都是第一位的。
特别是一些中小型企业，盈利能力和抵御风险的能力相对弱，承担女员工生育成本有一定难度。”
因而，建立国家、企业和家庭间生育成本的合理分担机制，才能从根本上打消用人单位的顾虑和负担。张永英表示，保障女性就业权与减轻企业负担都是国家目前重视的问题，应当通过更细致的举措使两者统筹起来：“例如，目前女性休产假期间的生育津贴由生育保险基金支付，但社保缴费仍然由单位承担，未来可以考虑由财政给予补贴。”给生育女性比例较高的企业提供优惠条件，也是近年来专家不断提出但政策操作上较难把握的办法，蒋月认为一刀切的优惠方式不可取，“根据行业性质和企业承担社会责任的能力进行分类管理，从国际经验上证明是较为有效的举措。”
除直接的生育成本外，受访专家一致呼吁，国家应加大公共托育体系的建设力度，减少育儿压力对女性职业发展的影响。蒋月认为目前的祖辈育儿模式存在诸多问题：“年轻夫妻多半要依靠老人带孩子，这不仅挑战着居住条件，两代人之间育儿观念的冲突也无法避免。”她建议，0~3岁的托育体系应加速建立，相关的照护人员也亟待培养充实。“育儿负担对女性来说是绵延十余年的。除幼儿托育外，中小学在校午餐、午休作为公益性质的服务供给也很关键。”
保障就业平等
政策落脚点应是生育友好的社会文化
（资料图）2020年7月，位于宁夏银川市闽宁镇的富贵兰（宁夏）实业有限公司扶贫车间里，为女工子女打造的“暑期小课堂”正式开班。暑期小课堂”的开设既解决了企业招工难、留人难的问题，又解决了女职工的后顾之忧，让她们安心就业。图为职工子女在阅览室读书。新华社记者 王鹏 摄
丁芸表示：“育儿的确占用精力，但我并不认为生育对女性工作的影响完全是消极的。做妈妈之后我觉得自己思想的成熟度大不一样了，而且团队协作的能力和大局意识都有提升。这种成长反而使工作效率比之前更高。”
吴帆也特别提到，客观的用人成本之外，陈旧的观念依然是导致就业歧视的原因：“权威的女性发展报告早已显示，女性在企业和组织中创造的经济贡献并不亚于男性。用人单位如果仅从增加负担的层面考虑，认为女性的加入会拉低企业效率，这本身带有先入为主的偏见。所以政策要真正生效，还是要落脚于性别平等文化观念的塑造。”
观念的扭转仅靠硬性约束是不够的。赵树坤深感，“从长远来看，反歧视的教育一刻都不能停。”她认为，应用柔性方式引导用人单位消除成见，达成一种共识——平等地保障女性职工的权益，与追求利润增长不是对立的、非此即彼的关系。例如鼓励企业进行反歧视的自我评估，对在推进性别平等上表现突出的企业给予表彰，等等。“据我了解，一些大型国有企业已经开始发布每年的企业社会责任报告，其中就包括性别平等方面的工作。这是一种世界潮流，任何一个有雄心的企业，都希望逐渐建立一种回应文明要求的内部文化。”在此共识之上，在企业中推行哺乳期女性的弹性工作制，确保她们顺利完成返岗的过渡，是受访专家的共同提议。
家庭内部育儿责任的分担，特别是“父职”的履行，也在很大程度上取决于平等的性别关系。如吴帆所说，在一个男权思想依然严重的家庭中，仅靠7~30天不等的男性陪产假，很难避免父职的缺位。而从制度设计上，将鼓励生育的措施定位为“家庭政策”而非单一的“母职支持”，是更为合理的思路。“未来在产假和男性陪产假之外，设立带薪的育儿假很重要。这个假期不限定男女，当孩子生病或有其他突发情况的时候，夫妻双方都可以使用这个假期去照顾孩子。由于并不专门指向父职或母职，育儿假的设计将更有利于塑造两性共担责任的意识。”
专家认为，让女性愿生、敢生的同时，实现平等发展和个人价值，绝非一朝之功：“只着眼生育本身的单边突进不可取，支持措施要有整体性，打组合拳。生育友好型社会的培育有赖于在政策引导下，社会各方面力量及其认识的长远变化。”吴帆说。
来源：中国妇女报
