日前人力资源和社会保障部正就其起草的《生育保险办法（征求意见稿）》公开征求意见。《反就业性别歧视的法律评估机制研究》课题组通过对其进行性别意识检视，发现其在适用范围和引导用人单位积极参加生育保险方面有了较大进步，但在生育津贴标准及支付范围方面需要进一步论证。
11月21日，人力资源和社会保障部就其起草的《生育保险办法（征求意见稿）》公开征求意见。国家社会科学基金一般项目《反就业性别歧视的法律评估机制研究》（12BFX115）课题组通过对其进行性别意识检视，发现其取得了较大进步，但也存在需要进一步论证的问题。
适用范围和引导用人单位积极参加生育保险方面进步较大
“征求意见稿”将生育保险的适用范围依据社会保险法确定为国家机关、企业、事业单位、有雇工的个体经济组织以及其他社会组织等各类用人单位及其职工。其一旦生效，将使地方立法中仅适用于“本地常住人口”或者“本地户籍”的规定成为历史，其蕴含的消除户籍歧视、追求公平正义的理念，也将满足被边缘化外来女在生育保险方面的平等诉求。同时因减少用人单位的“性别亏损”而促进女性就业，这是消除对女性的就业性别歧视的有效措施。
在获得基本医疗服务方面，“征求意见稿”弥补了社会保险法的不足，纠正了地方立法中对医疗服务机构的地域限制，便于外来女性选择回乡接受生育医疗服务。
上述进步不仅符合社会保险法的基本原则和《社会保障“十二五”规划纲要》关于加快建立覆盖城乡居民的社会保障体系的要求，而且将成为我国关于《消除对妇女一切形式歧视公约》《经济、社会及文化权利国际公约》和《（就业和职业）歧视公约》的履约报告的亮点。
为了督促用人单位履行缴纳生育保险费的义务，“征求意见稿”首先从加大违法成本的角度规定“因用人单位不依法为职工缴纳生育保险费，造成职工不能享受生育保险待遇的，由用人单位支付其生育保险待遇”。这样，不能享受生育保险待遇的女职工就会通过仲裁等方式要求用人单位支付其生育保险待遇，从而强化了违法者的民事责任。“征求意见稿”还规定了行政责任，赋予社会保险费征收机构查询其存款账户，申请县级以上有关行政部门作出划拨生育保险费的决定，书面通知其开户银行或者其他金融机构划拨生育保险费。
其次，从均衡企业生育负担、促进企业公平竞争的角度，强调以单位工资总额作为缴费基数，表明单位无论招用男、女职工，都要依法参加生育保险，体现了生育是家庭乃至社会责任的理念，特别是在女性就业比男性更为困难的背景下，通过建立生育保险制度实现风险共担机制，均衡用人单位之间的生育成本以促进其参与市场公平竞争，进而达到消除就业性别歧视的目的。
此外，从减轻企业负担的角度，大幅降低了缴费率。规定缴费比例由《企业职工生育保险试行办法》（劳部发[1994]504号）中的不得超过工资总额的1%降到一般不超过0.5%。上述引导用人单位积极参加生育保险的制度设计将有助于实现促进公平就业的目标。
生育津贴标准及支付范围需要进一步论证
“征求意见稿”第十四条规定：“生育津贴是女职工按照国家规定享受产假或者计划生育手术休假期间获得的工资性补偿，按照职工所在用人单位上年度职工月平均工资的标准计发。”而之前的内部“征求意见稿”第十一条曾规定：“生育津贴是职工按照国家规定享受产假和计划生育手术休假期间获得的工资性补偿。生育津贴按照职工所在用人单位上年度职工月平均工资计发给用人单位。职工工资低于生育津贴的，用人单位应按生育津贴的标准计发给个人，高于单位月平均工资的部分，由用人单位补足。”修改后的标准将“补高不扣低”改为“用人单位上年度职工月平均工资”，这源于受社会保险法第五十六条和《女职工劳动保护特别规定》第八条的掣肘。而后者照抄了前者，前者沿袭了《企业职工生育保险试行办法》第五条的规定。其立法初衷是让多数女职工享受高于个人产前工资的产假津贴待遇，但其实施结果将减少部分女职工的产假工资。因为此项标准缺乏科学依据——决策者主观地认为女职工24岁左右生育时资历和职级较低，因而“用人单位上年度职工月平均工资”均高于女职工生育前的工资，却忽视了以下四点：
其一，非公企业缴费工资基数普遍不实，凭着人力和经费均不足的监察力量难以核实企业“平均工资”与“平均缴费工资”之间的差额，于是社会保险经办机构便将统计口径统一为“平均缴费工资”。
其二，即使统计口径改为“用人单位上年度职工月平均工资”，用人单位的工资以逐年递增为常态，因此，以“上年度”的平均值为计发标准，也必然产生差额。
其三，女职工生育年龄的差异较大，其中高薪阶层女职工的“生育津贴”与产前工资的差距更大。例如，陈女士是北京某公司总经理，月薪2万元。其缴费工资基数依法按照上限14016元（上年度北京市月平均工资4672元的3倍）缴纳，而本单位平均缴费工资仅2950元。
其四，忽视了上位法中的强制性规范。妇女权益保障法第二十七条规定：“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资”；《女职工劳动保护特别规定》第五条规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资”。其中的“不得”属于强制性规范中的禁止性规范，任何与之相抵触的规定和约定均自始无效。“征求意见稿”第十四条既然将“生育津贴”定性为“工资性补偿”，那么，就不能与上位法中的强制性规范相抵触。
我们特建议恢复原稿第十一条规定的生育津贴标准。这也是北京和海南等地方规定且实施的标准。实践证明此项标准有利于促使用人单位足额为劳动者缴纳生育保险费。
此外，“征求意见稿”规定生育津贴支付的范围仅限于《女职工劳动保护特别规定》中的产假。不含地方人口与计划生育条例规定的晚育假、独生子女父母奖励假和父亲护理假（看护假）等。这就意味着上述奖励假的工资（包括奖金）由用人单位支付，其结果将因加重雇用女工多的用人单位的负担而令其不愿雇用女性。忽视男性的生育保险权利，这不仅滞后于国际潮流，还容易引起男性提起的性别歧视诉讼。例如，加拿大1991年修正后的《就业保险法》规定，生父与养父均有权领取育儿假津贴。另据瑞典对外交流委员会介绍，育儿津贴是待在家里照看孩子的父母（或孩子合法监护人）都可享受的福利。而在台湾，父育假津贴一般长达6个月。
在我国，《广东省职工生育保险规定》已将男职工看护假期（法定10天）的工资纳入生育津贴支付范围，使男女职工及其所在单位均受益。因此，我们建议增加规定：“职工依法休计划生育奖励假期间的工资从生育保险基金中支付。”
